სტრატეგია ადამიანური რესურსების მართვის სამშენებლო ჰოლდინგი 2006-10-30 13:15:51

მშენებლობა და რეკონსტრუქცია.

სტრატეგია ადამიანური რესურსების მართვის სამშენებლო ჰოლდინგი

2006-10-30 13:15:51

პრობლემები HR სამშენებლო კომპანიები სამშენებლო ინდუსტრიის ერთ-ერთი ყველაზე გასაიდუმლოებული და გაუმჭვირვალე თვალსაზრისით შესავალი თანამედროვე მეთოდები და ადამიანური რესურსების მართვა. მოდა "holdingstales"ეს არის მთავარი მიზანი შემცირება ხარჯები და გადასახადები, რომლებიც არ არიან დაცული და სამშენებლო ინდუსტრიაში. ბიზნეს პორტფელის ", - დასძინა" სხვადასხვა საწარმოების, რაიმე მნიშვნელოვანი ღირებულება შექმნაში საბოლოო ღირებულება-დან განვითარებისა და წარმოების სამშენებლო მასალები დიზაინი და მშენებლობის შესახებ,'უძრავი ქონება. ვსაუბრობთ მიზანმიმართული ფორმირების მომსახურების HR და მონაწილეობის მართვის პროცესები ძალიან რთულია, რადგან მაღალი ხარისხის დივერსიფიკაცია და ბიზნესის შესახებ,'tivnogo ნაკლები კონტროლი. და მეშვეობით ინერცია და ფარული წინააღმდეგობა ქვედა მართვის ჰოლდინგის მართვა და ინდივიდუალური ბიზნეს ერთეული ორიენტირებული მთლიანად საწარმოო პროცესები. გარდა ამისა, უპირატესობა პირადი და ჯგუფური ინტერესების, მაღალი დონის კორუფცია, ტრადიციული მრეწველობის, როგორც მთელი, გახდეს დაბრკოლება გაზრდის, გამჭვირვალობისა და მართვა ჰოლდინგის საქმიანობა. ეს იგივე ფაქტორები დაბალი დონის ნდობა ეფექტურობის კორპორატიული HR მომსახურების სამშენებლო ინდუსტრიაში. თუმცა, გლობალიზაციის პირობებში და გაზრდილი კონკურენციის ინდუსტრიაში არსებობს მზარდი ცნობიერების დონეზე ფლობის და მართვის კორპორაციებს აუცილებლობა მიზანმიმართული მენეჯმენტი, HR, რადგან მხოლოდ ამ გზით საშუალებას მისცემს, განახორციელოს კორპორაციული მართვის სტანდარტები, რომელიც უზრუნველყოფს ეფექტური პროცესების თანმიმდევრული განხორციელება და მონიტორინგი-კორპორატიული სტრატეგიის ყველა დონეზე ჩატარების, მინიმუმამდე შემცირების უარყოფითი გამოვლინებები. საბოლოო მიზანი, რომელიც ყოველთვის დაინტერესებული აქციონერები და ტოპ მენეჯმენტი გაზრდა საბაზრო კაპიტალიზაციის და ინვესტიციების მოზიდვას, იმის გამო, რომ რეალური კონკურენტული უპირატესობები, "კრიტიკული" და "main" წყარო, რომელიც, სიტყვები კარგად ცნობილია, დასავლეთ ავტორები არიან ადამიანური რესურსები. SV'ურთიერთობა, ბიზნესი და ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგიის, აშკარაა, რომ იქ უნდა იყოს SV'კავშირი კორპორატიული სტრატეგია სტრატეგია და ადამიანური რესურსების მართვა. იმ შემთხვევაში, დივერსიფიცირებული holdings სტრატეგიული ბიზნეს ერთეული შეიძლება განსხვავდებოდეს მნიშვნელოვნად, შესაბამისად, უნდა იცვლებოდეს და მათი ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგია. SV'ურთიერთობა, ბიზნესი და ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგია არის ის, რომ სხვადასხვა კონკურენტულ პირობებში მოითხოვს შესაბამისი როლი ქცევას მენეჯერები და თანამშრომლები. იდენტიფიცირება ყველაზე ოპტიმალური სახის ჩატარებას უზრუნველყოფს შესაძლებლობა განავითარონ კრიტერიუმები შერჩევა და შეფასება პერსონალის, და რათა დადგინდეს მიმართულებით ყველაზე ეფექტური სასწავლო, პრობლემების გადაჭრის ადაპტაციის თანამშრომლები. თუ გაფორმდება ბიზნეს სტრატეგია არ არსებობს, ან ის არსებობს მხოლოდ იმ დონეზე დოკუმენტების შემცველი ზოგადი დეკლარაციების და ზრახვები (და ეს, სამწუხაროდ, არა მხოლოდ სამშენებლო ინდუსტრიაში), არ არის გამორიცხული, მიიღოს ძირითადი სტრატეგია, რომელიც გამომდინარეობს ყველაზე მრავალმხრივი მოდელები. ყველაზე შესაფერისი მოდელი, oddly საკმარისი, შეიძლება გახდეს ტრადიციული porter-ის მოდელი, რომელიც აღწერს კონკურენტული სტრატეგია სამრეწველო ბაზრები. კიდევ უფრო თანამედროვე ინტერპრეტაცია (მაგალითად, Tracy და Wiersema) არ უარყოფს, მაგრამ მხოლოდ აღვნიშნო, მისი სიმარტივის და პრაქტიკული ფონდის პირველ ეტაპზე შემუშავება ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგია. იქ, ყველა ძირითადი სტრატეგია შეიძლება იყოს შემცირებული, რომ სამი სახის: ინოვაცია, მაღალი ხარისხის და ხარჯების შემცირება. სამშენებლო ინდუსტრიაში, ისინი შეიძლება მოხდეს შემდეგ სფეროებში: საინოვაციო სტრატეგიის განვითარება და დანერგვა, ახალი ტექნოლოგიები სამშენებლო და საწარმოო ინოვაციური სამშენებლო მასალები, სამშენებლო "ჭკვიანი" სახლები, სამშენებლო, ადმინისტრაციული და საზოგადოებრივი შენობების უნიკალური პროექტები გამოყენება, ინოვაციური ტექნოლოგიები, და ა.შ.; ხარისხის სტრატეგია-ქალაქის ელიტა და კოტეჯის მშენებლობა, წარმოების მაღალი ხარისხის სამშენებლო მასალები; დაბალი ღირებულება სტრატეგია-სტანდარტული ასაწყობი და მონოლითური მშენებლობა, წარმოება სტანდარტის სამშენებლო მასალების (ცემენტი, ბეტონი, რკინაბეტონის კონსტრუქციები და ა.შ). თითოეული ეს სტრატეგია მოითხოვს, რომ თანამშრომლები და საკადრო მომსახურება დაიცვას გარკვეული როლი ქცევას, რომელიც უნდა იყოს შეფასებული და ფორმა, გარდა იმისა, რომ პროფესიულ თვისებებს. ინოვაციური სტრატეგიები საჭიროებს მენეჯერები და თანამშრომლები მაღალი ინდივიდუალური შემოქმედების და შემოქმედების მუშაობა, გრძელვადიანი ფოკუსირება შედეგი, უნარ-ჩვევები, თანამშრომლობის და მასთან დაკავშირებული საქმიანობა, მაღალი ხარისხი ტოლერანტობის რისკები და გაურკვევლობა. მდებარეობა თვალსაზრისით ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგია, ეს გულისხმობს, რომ დასაქმების და კადრების შერჩევა იქნება უზრუნველყოფილი ორიენტაცია, მაღალი ხარისხის პროფესიონალები, და სამუშაო გეგმები შეიქმნება, იმის გათვალისწინებით, მნიშვნელოვანი ავტონომია და თავისუფლების მოქმედება. შეფასების შედეგების და ფინანსური წახალისების გაიმართება გრძელვადიანი საფუძველზე. ხარისხის სტრატეგია ითვალისწინებს დებულებას, არასრულფასოვნების დროის ფაქტორი, გაიზარდა ყურადღება წარმოების პროცესი, რისკები, ერთგულება ორგანიზაციის და მისი მიზნები. კომპლექტი მეთოდები და ადამიანური რესურსების მართვა უნდა შეიცავდეს შერჩევის კრიტერიუმები და შეფასების პერსონალი, კომფორტული ურთიერთობა გარემო, რომელიც საშუალებას აძლევს მუშა გავლენას ახდენს საერთო პროცესში, გაუმჯობესება გუნდი დაფუძნებული ფორმების შექმნა ნაკლებად სპეციალიზებული სამუშაო ადგილები, რომელიც საშუალებას ერთხელ-პიროვნული უნარ-ჩვევები. გარდა ამისა, ინვესტიციები იგეგმება გადამზადებისა და კვალიფიკაციის გაუმჯობესების versatility და ასრულებს ფართო სპექტრის ოპერაციებში. ეს ღონისძიებები მხარდაჭერილი რეგულარული reengineering ბიზნეს-პროცესების და მეთოდები მატერიალური სტიმული. დაბალი ღირებულება სტრატეგია მოითხოვს სახის ქცევა, რომელიც ახასიათებს მაღალი შრომისმოყვარეობა, დისციპლინა, ტოლერანტობის განმეორებითი ან პერსპექტიული ოპერაციები, როგორც ინდუსტრიული და ორგანიზაციული და მართვის პროცედურების ყურადღება დროის ფაქტორია და რაოდენობის წარმოებული საქონლის ან მოცულობა საქმიანობა, მიღების დაბალი რისკი. მეთოდები მართვის HR ამ შემთხვევაში მოიცავს რაოდენობით გამო მკაცრი კონტროლი, მაღალი დონის ფორმალიზების საქმიანობა, მიმართული შემცირების თანამშრომელთა რაოდენობა, მინიმუმამდე შემცირების თანხების ანაზღაურება (მაგალითად, მეშვეობით შეიძინოს შესაბამისი საწარმოების რეგიონებში დაბალი დონის საცხოვრებელი და შემოსავლები მოსახლეობის), უფრო აქტიური მოზიდვა დროებითი მუშები და შექმნა მკაცრ წესებს სამუშაო ადგილი, მათ შორის შესაბამისობა უსაფრთხოების სტანდარტებს. ამ ტიპის ქცევა გამოიყენება ადეკვატური ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურის შესაბამისი უწყებების ჩატარების. შენარჩუნება საჭირო ტიპის როლი ბრძანებები შეიძლება იყოს გამოყენებული სხვადასხვა ვარიანტი გადახდის, ფორმირების პირადი გეგმები, მეთოდები, შეფასების და სერტიფიცირების პერსონალის, სასწავლო მეთოდები. მაგალითად, პარამეტრები მინიმუმი მოიცავს ფართო ან შეზღუდული შესაძლებლობები, რათა მოიპოვოს დამატებითი შემოსავალი, ფიქსირებული ან მოქნილი გადახდის სქემები, გრძელვადიანი ან მოკლევადიანი მატერიალური წახალისების. უნდა pam'გაიხსენეთ, რომ სწორი მიდგომა, შეუძლია მშვილებელი და გააძლიეროს საჭირო როლს, ქცევის, ასევე უნდა ჩაშალოს დარღვევის ძირითად პრინციპებს. დადებითი მიდგომა ეს მიდგომა საშუალებას ჩაუყარა ძირითადი სტრატეგია ადამიანური რესურსების მართვის სათანადო დონეზე holding company და ცალკეული განყოფილებები. ამ მიზნით აუცილებელია დაალაგეთ სტრატეგია სამრეწველო ჰოლდინგური კომპანიები და ბიზნეს ერთეულების შექმნას ძირითადი პრინციპები, ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგია, მათ წინააღმდეგ. რა თქმა უნდა, დაზუსტება ადამიანური რესურსების მართვის მეთოდების და, განსაკუთრებით, განვითარების შესაბამისი სამიზნეების პერსონალის განვითარება მოითხოვს უფრო რთული პროცედურები, რომელიც, მიუხედავად ამისა, პრაქტიკაში, შეუძლია ადეკვატურად ასახავს ბიზნეს სტრატეგია. გარდა ამისა, თანმიმდევრობით არის მნიშვნელოვანი ტაქტიკური ნაბიჯები ფორმირების ეფექტური HR მომსახურების (ან გაუმჯობესება არსებული) ყველა დონეზე ჩატარების. მაგრამ ეს სხვა თემაა, რომ ცალკე განხილვას მოითხოვს. უპირატესობა, ეს მიდგომა არის ის, რომ იგი საშუალებას იძლევა, არა მხოლოდ იმისათვის, რომ გაამართლოს მიზანშეწონილობის ქმედებები მიმართული on ზრდა დონეზე კორპორატიული კულტურა-ფასიანი და მუდმივი მუშები, არამედ საშუალებას იძლევა, რათა დადგინდეს, ადგილი და პრინციპებზე მუშაობას HR მომსახურების დაბალი ხელფასი და დროებითი პერსონალი, პრობლემა, რომელიც, როგორც წესი, "სირცხვილი'შეპყრობილი" და undeservedly არ მიუღია ყურადღება თანამედროვე რუსი სამშენებლო ბიზნესი, რამაც გამოუსწორებელი ზიანი რეპუტაცია და იმიჯი კომპანია თვალში საჯარო და პოტენციურ მომხმარებელს. მიუხედავად იმისა, რომ, მაგალითად, ერთ-ერთი ყველაზე დიდი უცხოური კორპორაციების აქტიურად იყენებს დაბალ-ფასიანი დროებითი შრომითი რესურსების, ხოლო შენარჩუნების მაღალი ხარისხის ერთგულება მუშები დაინტერესებული და საკუთარი რეპუტაცია, როგორც სოციალურად ორიენტირებული კომპანია.

წყარო: HR

წყარო: http://stroymart. com. ua