ეხლა მექანიზმი ორგანოს 2006-11-13 18:09:40

მშენებლობა და რეკონსტრუქცია.

ეხლა მექანიზმი ორგანიზმში

2006-11-13 18:09:40

პირი და კომპანიის განვითარების შეგიძლიათ parunat. ბავშვი დაიბადა, ვნახე, ორივე სულიერად და FESCO, გარდამავალ ეტაპზე მოზარდობის და შემდეგ სრულწლოვანებამდე. კომპანია - რაღაც, როგორიც: First მოდის ერთად იდეა, მაშინ იგი ხორციელდება - კომპანია იწყებს შიდა და გარე განვითარება. მაგრამ აქ დევს დახვეწილი წერტილი: კანის კომპანია გაივლის განვითარების ეტაპები, თანდათან დაძლევის ყველა დაბრკოლებას, Proteus მხოლოდ ზოგიერთი ამას შეგნებულად. თუ ამ გადასვლები კონტროლი და ოპტიმიზაცია, შეგიძლიათ ნათლად baciti, როგორ და სად გსურთ rahats. და ეს არ დგას მაინც! ახლა მოდით შევხედოთ განვითარების ეტაპები კომპანია დეტალურად. გასაგებია, რომ პირველი მოდის საინტერესო იდეა, რომელიც შემდეგ განხორციელდა. ამ ეტაპზე, ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, ბევრი მუშაობა, Ajay ეს აუცილებელია, რათა მუდმივად ძალისხმევას, რომ "დავდგეთ თქვენს ფეხზე." როგორც კი ეს კომპანია რჩება, არის samsta: სად უნდა promovat, და სადაც არ არის. რომ არის, კიდევ ერთხელ, ბევრი რამ უნდა გააკეთოს, მაგრამ ასეთი, რომელიც, როგორც ხშირად ხდება, ორგანიზაცია არ დაუყოვნებლივ bact. მოგვიანებით კომპანია იზრდება, იზრდება დასაქმებულთა რაოდენობა, ale, რომ ამ სახის ორგანიზაცია შეიძლება იყოს ხასიათდება როგორც კარგი შვიდი'Yu არაფორმალური ურთიერთობები, ხელმძღვანელობს მამა - გენერალური დირექტორი. შეიცვლება სიტუაცია, როდესაც კომპანია იზრდება იმდენად, რომ ძალიან ემოციებს არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ კონტროლი და საჭიროების storyfat სისტემის, შიდა სტრუქტურა, და შეცვალოს სტილი მართვა. სხვა სიტყვებით, რეჟისორი ესმის, სასურველია ადმინისტრაცია. ეს ხშირად ხდება, რომ ამ ეტაპზე ორგანიზაციის გადაადგილება ემოციური ადმინისტრაციული ტიპის, propisany ყველა პროცესების, სამუშაოს აღწერილობის, და ასე შემდეგ. ფინანსურად ეს შეიძლება იყოს vpravdu, ale მომავალში - არა ფაქტი. ეს არის burocratica, სადაც შემოქმედების და გრძნობები არ prgesa. ამავე დროს, Adescom, ეს არის პირდაპირი გზა დეგენერატი. კიდევ ერთი რამ - თუ pdgtt შეცვალოს შიდა ტიპის კომპანია,, მოქნილი და storyfat ადმინისტრაციული და ემოციური ტიპი. ეს არის ყველაზე რთული, გარდამავალი ორგანიზაცია, რომელიც შეიძლება soprovojdalas ბევრი სიურპრიზი. მას სჭირდება ყოველდღიური თვის, და თუნდაც წლის painstaking მუშაობა. მთავარი რამ - VSNET ღირებულებები, ფორმა კორპორაციული კულტურა [Tob, ზოგადი პრინციპები და ადამიანებს შესაბამისი პრინციპები აღწევს ასეთი ნიმუშები. ეს არის ასე - ტიტული, "საცხოვრებელი ტიპის კომპანია, რომელიც საშუალებას აძლევს ორგანიზაციას მუშაობა achievemtns. ასეთი კომპანიის თანამშრომლები არიან, არ gunk, და შთაგონებული ჯგუფის წევრებს SPLM interesam და შეშლილი წყურვილი მარშრუტი და დოზა წარმატება ერთად. ეს არის ჯარიმა სიტყვები, მაგრამ მე, როგორც გენერალური დირექტორი, კომპანია "promkabel-electrika", პირადად გაიარა ეს. უფრო მეტიც, ამას შეგნებულად და მადლობა klecany მუშაობა. 1998: "Promkabel" წინააღმდეგ აგვისტოს კრიზისი ცნობილი აგვისტო 1998 ეს ყველაფერი იყო ჯარიმა. ჩვენი კომპანია იყო ნათელი ილუსტრაცია თეორია Adizes: ჩვენ აქტიურად განვითარდა, მიღწეული დონე, შემოსავალი $ 1 მილიონი, ერთი თვის და გულუბრყვილო markeval, რომ ყველაფერი კარგად იქნება ყოველგვარი hmark. "Promkabel" აშკარად ემოციური კომპანია, რომელიც მუშაობდა საკაბელო ბაზარზე. და მერე მოვიდა თვეში აგვისტოს, და ჩვენ გვესმის მათი გულუბრყვილობით. როდესაც თქვენ დაკარგოს ფული, თქვენ Akniste organswatch, გამოიყენოს ყველა რესურსი, სხეულის, ყველა შესაძლებლობა, თავის და ვიცი, ისე გარეთ. პატიოსნად, კანი არ არის ძალიან დიდი კრიზისი - ეს არის რეალური კურთხევით. ეს იგივეა, დაავადება: თუ არ გაჭიანურებული სერიოზული, იგი ვერ კლავს. Ale იმ არ VBA, ნუ slns - კარგი იმუქრება, და აწარმოებს იმუნიტეტი. ნათელია, რომ საჭირო იყო განსხვავდება. და ჩემი ხელები მიიღო რეკლამა ტრენინგი დროის მენეჯმენტი. მივხვდი, რომ თქვენ გჭირდებათ. შემდეგ იყო კიდევ ერთი პროგრამა, და მხოლოდ ერთი... მე VRS ფსონი ცოდნა და ახალი მიდგომები. ჩემთვის გენეტიკურად ინსტიტუტების წყურვილი ცოდნა და სასწავლო რაღაც ახალი: მე ყოველთვის წაკითხვის ბევრი, მაგრამ ყველაფერი რომ მოვიდა, თვალები, ხელოვნება, წიგნები, გაზეთები, ჟურნალები და ა.შ. ჩვეულებრივი შესაბამისობა ახალი მიდგომები ბიზნესის კეთების, დავიწყე წაიკითხეთ სპეციალური ლიტერატურა. და არა მხოლოდ მე, არამედ მთელი კომპანია. როგორც bi არ იყო იქ, მაგრამ ორგანიზაცია არის ასახვა მისი ხელმძღვანელი. და ყველა, ცხადია, რომ მიუწვდომელ სიმაღლეებზე გარეშე დამატებითი ცოდნა ნამდვილად რთულია. ასე რომ, ჩვენ'გამოჩნდა ბიბლიოთეკა, რომელიც არის ახლოს 500 3000 წიგნები და სტატიები, და 1998 წლიდან, მოვისმინე ახლოს 70 ტრენინგები. თანამშრომლები, ასევე აქტიურად სწავლობს. ასე რომ 1999 წელს, ჩვენ აქტიურად vprovadzhuval ცვლილებები. მას შემდეგ, რაც ჩვენ პატარა საკმარისი ცოდნა, მარკეტინგის და ბრენდინგის, აქტიურად მუშაობდა მხოლოდ ამ სფეროში. Ale მარკეტინგი, ჩვენ ვებ ე warstwowa უხარისხო, Ajay არ ჩატარებულა ანალიტიკური მუშაობა. მხოლოდ რეკლამა, PR და ემოციური ურთიერთობები კლიენტებს. 2000-2003 წლებში ამ prokofievna ასევე აქტიურად მუშაობა მომწოდებლები. 2002 წელს დაიწყო მუშაობა არა მხოლოდ საკაბელო, მაგრამ ელექტრო ჯგუფური - მოცულობა არის დაახლოებით იგივე ბაზარზე. მოგვიანებით ასორტიმენტი შედიოდა, მაგრამ განათება პროდუქტების, ანუ პროდუქტის პორტფელი ცალსახად Rossa. Mi ასევე წარმოებული სახელმძღვანელო, საკაბელო და ელექტრო პროდუქცია, რომელიც მუდმივად DOPOLNITEL და poradoval. სამუშაო ჩატარდა, უფრო მეტიც, ძალიან სერიოზული, მოცულობა იზრდება. რა თქმა უნდა, კომპანია ასევე განვითარებული. Mi Mali ოფისი ქალაქის ცენტრში, რომელიც მალე გახდა SATCM. On საათში ყველა გადაწყვეტილება მე მიღებას მარტო, ერთიანი გუნდი არ იყო, და მე უკვე vnil სერიოზული ფიქრები გაფართოებას. და იმავე საათში, ინტერვალის თვეში, სანამ მე მივიღე ორი დიდი წინადადებები: ერთი - იყიდება საოფისე ფართები ერთად, ფართი 1500 კვ მ [* მაშინ ჰქონდა 150 კვ მ ], და მეორე-on იყიდება საწყობი ერთად ფართობის 2 ჰექტარი ვიცოდი, რომ ელექტროტექნიკური კომპანია არ არის მომგებიანი ყიდვა საოფისე ცენტრში, და ოთახში არ იყო ცენტრში, და ტერიტორია, სადაც მე ვცხოვრობ. შემადგენლობა იყო, ასევე, კიევში, რომ იმ პირობით, ახალი შესაძლებლობები და უპირატესობები. Agea, როგორც წესი, ასეთი შენობა კომპანია,, mA შეესაბამება კიევში. წინადადებების მკაფიოდ Ugras, და ფასი, უძრავი ქონების უკვე madly იზრდება. ასე რომ, მე out სესხის ოფისში, მივხვდი, ინვესტორი იყიდება საწყობი, ასე რომ ჩვენი აქტივები მკვეთრად გაიზარდა. ფართი განვითარების პრაქტიკულად შეუზღუდავია. და ძალიან მნიშვნელოვანია, Agea ასეთი აქტივები კომპანიის nakladace დამატებითი chmal ხარჯები რომ ჰქონდა pokret. კრიზისის მართვის 2003 ანალიზი და აუდიტი კომპანია მოვიწვიეთ ანა Vlasov. მან მისცა თავისი ხედვა, რითაც vdqrwk ჩემს თვალში, ბევრი რამ. მივხვდი: თუ მარშრუტი on მნიშვნელოვანი მასშტაბის, აუცილებელია budovat სისტემა. აუცილებელი შიდა ცვლილებები. როგორც კომპანია გაემგზავრა ძლიერი ზრდა, up to top მენეჯმენტი იყო მკაცრი მოთხოვნები დაკავშირებით შემდგომი მუშაობა. ბოლოს, ოთხი, ექვსი ლიდერები წავიდა სხვა ინსტიტუტები. მოგვიანებით ანა Vlasova გავატარეთ სტრატეგიული სესია VSNET როგორ და სად rahats შემდგომი. ამ სხდომაზე ნათლად აჩვენა, ვისაც სურს rahats ახალი მიმართულებით, და ვინ არ არის. On საათში ჩვენ გადავიდა ახალ ოფისში, იყო მუშაობა ახალი გზა, მაგრამ ყველა არ Pagnol. სტრატეგიული სესია, მე ჩვეულებრივი, რომ ვინმეს აქვს განსხვავებული ხედვა და სტრატეგია "promkabel-electrika". ნაკვეთი იგივე ნავი და gibt სხვადასხვა მიმართულებით არის დგომა მაინც. ამიტომ მე გადავწყვიტე, Rositsa მაგრამ ორი ხელმძღვანელები. Proteus გავაკეთოთ მშვიდობიანად. მე მაქვს ერთი პრინციპი: არ არსებობს ცუდი თანამშრომლებს, ისინი შეიძლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, არასწორი ადგილი. და მე ავუხსენი, რომ თავს ასე იქნება უკეთესი. ამიტომ, ხარჯების გარეშე შეურაცხყოფა და სკანდალები. Mi Mali შეხედულება, რომ "დააყენა ჩვენს მიწაზე." ხშირად vincula ცდუნება: rasslabtes, podumat, რომ ჩვენ ყველა აქტიურად ვმუშაობთ და შთაგონების. Ale იყო მუდმივი შეხსენება, რომ თქვენ უნდა მიიღოს stemnet, თუ თქვენ გაქვთ მიზანი, რომ აქტიურად იზრდება. და vprovadzhuval ცვლილებები არ არის, თანდათან, და რადიკალურად. უფრო მეტიც, ჩვენ შევქმენით კრიზისის მართვა, რომელმაც უნდა გადალახოს დაუყოვნებლივ. მე მიღების გადაწყვეტილება მიიღოს naves ოფისი პროფესიონალები. მალე ჩვენ'გაჩნდა, ასე რომ, სათაური, სხვა ტალღა მენეჯერები - დირექტორი, ფინანსები, მარკეტინგი და ლოგისტიკა. დიახ, ისინი პროფესიონალები, მაგრამ არ podla კორპორატიული კულტურის ღირებულებების განსხვავებული იყო. მაგალითად, ფინანსური დირექტორი იყო prodeem ადმინისტრატორი, ვინც, უბრალოდ, არ მესმის, ემოციები. და დაიწყო კონფლიქტის პიროვნებებს. რა თქმა უნდა, სისტემა ვერ - სამივე მენეჯერები მალე დაასრულა მუშაობა "Promkabel-Electric". როგორც ასეთი, ჩვენ კიდევ ერთხელ დააყენა საკითხი პერსონალი. მაშინ მივხვდით, რომ ჩვენ გვჭირდება ჭკვიანი ხალხი, რომლებიც bi podla ჩვენი ღირებულებები. არ არის სავალდებულო,'უზრუნველყოს, რომ პროფესიონალები Agea გონივრული პირი, პროფესიული ბევრი რამის გაკეთება წავიდა, ვიდრე პირიქით. თუ იქ იყო ერთი მნიშვნელოვანი მომენტი: ჩვენ უნდა გვქონდეს იმავე ღირებულებებს, მაგრამ განსხვავებული ხედვები. "Adizes ამბობს, რომ ეფექტური მენეჯერი გუნდი განსხვავებული ხედვა და სტილი სამუშაო ადამიანი. ეს მიდგომა საძიებო კანდიდატების შეიძლება შეიქმნას ინტეგრირებული სისტემა. და ეს ნამდვილად მუშაობდა. ჩვენ შეგვიძლია ახლა ვთქვათ, რომ "promkabel-electrika" არის კომპანია თანამოაზრეებთან ერთად SPLM მიზნები, რომ გავუგოთ ერთმანეთს, მაგრამ განსხვავებული ხასიათი და არ შეგეშინდეთ, რომ პირდაპირ გამოხატოს თავისი აზრი. ეს არ არის კონფლიქტის პიროვნებებს და მუშები დავა. ღირებულებები საერთოა, არსებობს სურვილი, კომპრომისი, და ამიტომ ასეთი დაპირისპირება ბოლომდე არ არის ოპტიმალური გამოსავალი. ყველა Cree და კონფლიქტის dopomogi შექმნან გუნდი. პროფესიონალები ACM ჰქონდა Rositsy, ასევე ბევრი "აქცია-Bel-electric" - მათ მისცა კომპანია სიღრმის ხედვა, თუ მისი თანამდებობაზე დანიშვნის უფლება მესმის მიზეზები და არა შედეგები. რომ არის, არ ჩაქრობას ხანძრის, და გააფრთხილოს მათ. ეს იყო კარგი გამოცდილება და demonstrable პროგრესი. ჩვენ ახლა ვმუშაობთ შეწყალების პრინციპი: პირველი იმასთან საფუძველი, და უკვე იგი, "stackable" სტრუქტურა. რა თქმა უნდა, თქვენ ჯერ უნდა sformovat იძულებით, და შემდეგ მარშრუტი გარედან. ყველას ესმის, რომ დასრულდება განვითარების საშუალებას არ იყოს, - მსოფლიო იცვლება ძალიან DNAME, ჩვენ გვჭირდება rahats მაგრამ სწრაფად, უნდა იყოს ლიდერი. ახლა ჩვენ უკვე დაასრულეს ეტაპზე, როდესაც კომპანიის ხდება ცოცხალი ორგანიზმის, რომ არის, სტრუქტურა ისეთია, რომ დამოუკიდებლად გამრავლება, ყოველთვის სწრაფვა გაუმჯობესება და განვითარება. ეს გრძნობა, როდესაც ყველა თანამშრომელი ხართ თანამოაზრე და ხელოვანები ზოგადი იდეა, არ დაქირავებული შრომა. როდესაც კომპანია მოქმედებს ასეთ რიტმს, ეს შეიძლება გახდეს ლიდერი მრეწველობის. ამ შემთხვევაში, სარგებელს არ არის ინოვაციური პროდუქტი, რომელიც კონკურენტები იქნება ასლი მაშინვე აღიარა [with გალის და გააუმჯობესოს], და შიდა სარგებელი, რომ უოტფორდი არც ისე მარტივია. კონკურენტი ვერ შეძლებს, ასე სწრაფად Pobutova კორპორატიული კულტურის, VSNET ღირებულებები და მათ საფუძველზე შექმნა ცოცხალი samodostatochna სისტემა. Skopiowac შეუძლებელია. ეს არის ის, რომ ცხოვრობს ცნობიერების ადამიანი. გასაგებია, რომ ასეთ სისტემის, თქვენ უნდა motuweth პერსონალი. თუ ეს ვალდებულება არ არის ღირსი, wygorowana. პირველ რიგში, მუშაკთა ხელფასი, რომელსაც ისინი იმსახურებენ. ასევე არსებობს ბევრი არამატერიალური შეაფერხოს. მაგალითად, კომპანია ჩვენ nabrala სხვადასხვა ხალხი, მაგრამ სავალდებულო'ყოველთვის ერთად სულ ray - უსაზღვრო შინაგანი ენერგია და negeseuon თვალები. ასევე მნიშვნელოვანია, რომ ნახოთ მუშა სპარსეთის pictue ზრდის. ახლა ჩვენ მაღალ თანამდებობებზე მიიღოს ხალხი არა ბაზარზე და Vroom მენეჯმენტის გუნდი, რომელიც შესაფერისი დრო ვერ შეცვლის ტოპ მენეჯმენტი. კომპანია აქტიურად განვითარდა, საჭიროა ბევრი პოტენციური ლიდერები, მაშინ ჩვენ უნდა გაუმჯობესდეს და შესაძლებლობას, რათა შემდგომი მარშრუტი სწორი მიმართულებით. სხვათა შორის, აქ არის საინტერესო მომენტი ინიციატივა: ახლა წინადადებები არ მხოლოდ ზემოდან ქვემოთ, მაგრამ ხაზის მენეჯერები. როდესაც მუშები ვხედავ პერსპექტივას, და ისინი ვითარდება სწრაფად და ბაზრის თავს კარგად გრძნობენ. ძლიერი motivator არის ქება - ყველამ იცის. აღსანიშნავია, მადლობა თანამშრომლების ბრწყინვალების - ისინი ნამდვილად სჭირდება. უკეთესი უნდა გავაკეთოთ, ეს საჯაროდ, გულწრფელად. უნდა organza მატყლის კავშირი სისტემა,'ASCO. ყველაზე დიდი სტიმული - ით უზრუნველყოფს თანამშრომელი შესაძლებლობა საკუთარი თავის რეალიზაცია. ნორმალური, თუ ეს კაცი არის ჭკვიანი და დიდი შინაგანი ენერგია. ეს არის ჩვენი მიზანი, დღეს ის არის, რომ ხალხი გრძნობა გამბედაობა მუშაობა. Alle არა მხოლოდ საკუთარი გულისთვის, მაგრამ შედეგი. ეს zarabiac, არა მხოლოდ NALOGOVAJA რეალური განცდა თავის დროზე, მე ერთი შეცდომა შექმნილი ძალიან კომფორტული პირობები, თანამშრომლები, და ღირსეული შედეგი მისცა არა ყველა. თქვენ უნდა იყოს gorstkin, ვინც არ მუშაობს მოცემულია შესაბამისად კომპანიის ღირებულებები. სანამ ჩვენ გაიყო კომპანიას ბევრი თანამშრომელი, რადგან ისინი demotivator მთელი გუნდი. არის, რომ ჩვენ გვაქვს ჩამოყალიბებული ღირებულებები, კორპორატიული კულტურის, მისია, ხედვა, ისევე როგორც გუნდი, ჩვენ ვმუშაობთ განვითარებისა და შემდგომი ცვლილებები კომპანია. ეს და ლოგისტიკის, და აღწერა, ბიზნეს-პროცესებს, და ფასი, და ასორტიმენტის პოლიტიკა. ჩვენ გვაქვს საკმაოდ specracing ბიზნესი. ახლა ჩვენ 10,000 სახის პროდუქცია, და გეგმავს გაფართოებას 30,000. Mi სურს მუშაობა, უკრაინაში. არსებობს ხუმრობა, რომ საბჭოთა ქარხნის შესასვლელთან იყო, აცხადებდა: "ჩვენ ამის გაკეთება სწრაფად, იაფად და ეფექტურად. ბერტ ორი პარამეტრების სამი ". ახლა win ბრძოლა ერთადერთი, ვინც შეიძლება გთავაზობთ სამივე. ჩვენ სრულად cognizant და აქტიურად ვმუშაობთ. რა თქმა უნდა, ჩვენ ვერ შევძლებთ zadovoljni ყველა სურვილები მყიდველი, მაგრამ ახლა ვმუშაობთ იდენტიფიკაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებლები პროდუქცია, რომელიც მომხმარებელს სჭირდება ჩვენი პროდუქცია. და ეს არის veljeni მასივი მონაცემები, რომელიც უნდა obrazovat, Sprott და დღევანდელი სახით რამდენიმე მარტივი სარგებელი. ეს მართლაც რთულია, მაგრამ ჩვენ ვართ იმასთან საფუძველი დიდი კომპანია. და დარწმუნებული ვარ, რომ ყველა ეს პრინციპების ფუნდამენტური კეთილდღეობა, ლიდერობის მიღწევა ჩვენი ხედვა - საოცრება საუკეთესო კომპანია უკრაინის შესრულების მუშაობა, სოციალური actvity, რიგ ინოვაციები, თითო თანამშრომელი, zavoevat სტატუსი, როგორც საუკეთესო დამსაქმებელი. ასე რომ, ჩვენ მხოლოდ ნამდვილად ბევრი.

წყარო: შპს "promkabel-electrika"

წყარო: http://stroymart. com. ua